在職場上，「資遣」往往是勞資雙方最不願面對的情況之一。對勞工而言，失去工作代表收入中斷與生活壓力；對雇主而言，則是不得不做的人力調整，而且必須符合法律規範，否則可能面臨勞資爭議甚至法律責任。那麼，公司究竟在什麼情況下可以資遣員工呢？
依《勞動基準法》第11條：普通資遣原因
根據法律，公司如果有下列情形之一，可以資遣員工，但必須 事先預告（依年資長短 3～30 天不等），並依法給付 資遣費：
- 業務性質變更，勞工不能勝任工作
例如公司調整經營方向，原本的職務不再需要，勞工經調整後仍無法勝任。 - 勞工不能勝任工作
即使經過教育訓練或調整職務，仍然無法達到工作要求。 - 業務緊縮或虧損
當公司營運困難，需要縮減人力以降低成本。 - 不可抗力因素
如天災、事變導致業務停頓一個月以上，公司得以資遣員工。 - 業務歇業或轉讓
如果公司全部或部分停業、結束某項業務，也屬於合法資遣理由。
根據 《勞基法》第16條，資遣預告期的天數會依勞工年資而不同：
- 繼續工作 3個月以上未滿1年 → 應於 10日前預告
- 繼續工作 1年以上未滿3年 → 應於 20日前預告
- 繼續工作 3年以上 → 應於 30日前預告
依《勞動基準法》第12條：重大過失，可立即解僱
如果勞工有重大違規或不當行為，雇主可以 不必預告，也無須支付資遣費，立即終止勞動契約：
- 在簽訂勞動契約時故意隱瞞事實，導致公司受損。
- 對雇主、雇主家屬、代理人或同事施暴或有重大侮辱行為。
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
- 嚴重違反勞動契約或工作規則。
- 故意損害機器、產品或公司財產，造成損失。
- 曠職三日以上，或一個月內曠職達六日。
這些情況下，公司有權立即解僱，雇主就不需要預告期，也無須支付資遣費，但仍必須有確切證據以避免爭議。需要注意：
- 若雇主係依第1款、第2款及第4 ~6款規定解僱，必須自「知悉其情形之日」起30日內作成解僱處分，逾期即不得據此解僱。
- 舉證責任在雇主：必須能提出事證證明事由（例如監視影像、簽呈、查核紀錄、出缺勤紀錄、工作規則等）。
- 仍應給付已發生之報酬。例如：被解僱當期的已工作工資、未休特休工資折算、加班費等依法給付；但不給資遣費。
結語
面對資遣這個敏感議題，無論是企業或勞工，都應該了解相關法規與權益。雇主若需資遣員工，必須依法有正當理由並履行必要程序；而員工也應提高自我保障意識，必要時可尋求專業協助。只有在彼此尊重、合法合理的前提下，才能讓勞資關係更穩定，也讓工作環境更健康。
更多文章推薦
